Главная / О компании / Новости

Новости RSS

Татьяна Новосельцева, директор по персоналу ЗАО «Группа «СвердловЭлектро» (СВЭЛ), дала интервью читателям екатеринбургского портала е1.ru

24 июня

Группа СвердловЭлектро — это крупнейший энергомашиностроительный комплекс по производству электротехнического оборудования высокого и среднего напряжения РФ и самый активный работодатель среди промышленных предприятий г. Екатеринбурга.

В состав группы СВЭЛ входят современные промышленные предприятия:

— РосЭнергоТранс;

— Силовые трансформаторы;

— Комплектные распределительные устройства;

— Измерительные трансформаторы;

— Нижне-Исетский завод металлоконструкций.

Кадровая политика Группы СвердловЭлектро ориентирована на формирование и развитие инновационной, профессиональной команды единомышленников, которая обеспечивает лидерство на рынке. Потребность Группы СВЭЛ в новом персонале обусловлена динамичным развитием компании, увеличением объемов производства, освоением новых продуктов и ростом производственных мощностей. Только за 2010 год в сравнении с 2009 численность персонала компании выросла на 245%! Группа СВЭЛ рассматривает как специалистов с опытом, так и студентов, готовых к обучению и развитию в рамках компании.

У потенциальных кандидатов есть несколько причин присоединиться к команде СВЭЛ:

— СВЭЛ обладает корпоративной культурой, главный девиз которой «много работаем — быстро растем и развиваемся»;

— СВЭЛ всегда находится в динамичном развитии и поэтому ориентирована на результативную деятельность сотрудников;

— СВЭЛ поддерживает и развивает уникальные способности и потенциал сотрудников для возможности карьерного роста по всей России; — СВЭЛ компания активно обучает своих сотрудников, как офиса, так и производства в рамках собственного Учебного Центра, где работают внутренние и внешние тренера, проходит специализированное обучение по выпускаемым продуктам и модульное бизнес-обучение;

— СВЭЛ поддерживает Политику качества во всем — от выпускаемого продукта до качества жизни сотрудников;

— СВЭЛ стремится создавать необходимые условия для получения удовольствия от работы.

Службу управления персоналом возглавляет Татьяна Новосельцева, которая имеет многолетний опыт работы с персоналом в торговой, промышленной сфере и консалтинге. На портале E1.RU вы можете задать ей любые вопросы, связанные с работой в Группе СВЭЛ, трудоустройством, ситуацией на рынке труда среди промышленных предприятий УрФО и РФ.

Предлагаем Вашему вниманию интервью, составленное по вопросам посетителей сайта E1.RU

Вопрос :

Здравствуйте, Татьяна! Меня зовут Ирина, специалист отдела персонала в единственном числе в холдинговой компании. Самый актуальный вопрос сегодня для меня — это новые каналы привлечения персонала и «реабилитация» старых. Суть вопроса: какие наиболее перспективные каналы поиска на сегодняшний день на рынке Екатеринбурга, которые смогут дать ощутимые отзывы соискателей?

Автор :

Ирина Т.

Ответ :

Наш отдел по подбору использует все каналы: СМИ, объявления в газетах, бегущей строке, публикации, размещение информации в метро, автобусах, раздача листовок, работа с ВУЗами и техникумами, службой занятости, подбор через знакомых и рекомендателей, прямой поиск. Сказать, что какой-то канал работает лучше, какой-то хуже, не могу. Считаю, что если есть ресурс, нужно использовать по максимуму возможные каналы, т. к. это увеличивает скорость закрытия вакансий.

Вопрос :

Татьяна, здравствуйте! Из собственной практики поиска работы я столкнулся с проблемой, что крупным предприятиям-производителям нужны сотрудники с большим опытом работы. Я сейчас не имею в виду рабочие специальности. Я не раз хотел работать в сфере управления персоналом, но я с диплом УГТУ — УПИ кафедры «Социальная безопасность» вызываю меньше доверия у работодателя, чем кандидат, имеющий диплом УрГППУ «Управление персоналом»! Скажите, специалистов по подбору персонала пугает название, о котором они не имеют представление, или вопрос в другом?

Автор :

Усков Александр

Ответ :

Давайте разведем 2 понятия — образование и опыт. Меня не смущает ваше образование, не сомневаюсь в его фундаментальности. Не все, кто работает в службах персонала, имеют профильное образование по специальности «Управление персоналом». Гораздо ценнее ваш опыт. Вы, наверное, не раз слышали: диплом — это хорошо, теперь забудь всё, чему тебя учили Жизнь внесет свои коррективы. И если опыт работы в службе персонала отсутствует, то сыграет фактор готовности работодателя вас учить в этом направлении. Если вас учить не готовы, то и не возьмут. Думаю, есть еще какой-то ряд причин, но я ответила именно так, как вами был задан вопрос.

Вопрос :

Добрый день, Татьяна. Если позволите, вопрос не о вашей компании, а о ситуации в кадрах вообще. Очень часто приходится сталкиваться с ситуацией (мне лично или моим знакомым), когда девушкам и молодым женщинам 20-30 лет отказывают в приеме на работу, объясняя это только такими мотивами: «вы скоро выйдете замуж» (девушке лет 22-х) или замужней 24-27-летней «вы скоро, наверное, в декрет пойдете, детей же у вас нет» или, если дети есть, «ах, у вас же маленькие дети, наверное, они болеют». Все мы понимаем, что работодатель не хочет нести убытки в связи с больничными или необходимостью поиска нового сотрудника, но вывод напрашивается один — в промежутке от 20 до 30 мы можем сменить работу, только если очень повезет и попадется понимающий работодатель, или не очень высокооплачиваемую (несмотря на высокую квалификацию и опыт) работу… Недавний пример моей знакомой (28 лет, замужем, детей нет) снова подтвердил мое мнение. Она оказалась очень подходящей кандидатурой на должность, но был предложен вариант только более «низкой» должности с соответствующей зарплатой. Или совсем отказано. Причина такая, как я описала выше: отсутствие детей и предположение о скором декрете… Прокомментируйте с Вашей точки зрения эту ситуацию, спасибо. Очень интересно мнение профессионала.

Автор :

Елена

Ответ :

Вы правы, такие ситуации встречаются. Мы тоже при приеме на работу задаем подобные вопросы. Реальный бизнес — это же не благотворительность. И мы сталкиваемся с тем, что девушки говорят «нет, я не беременна» и через 3-4 месяца выясняется обратное. Средний возраст сотрудников СВЭЛ 30-35 лет, и среди наших сотрудников образуются семенные пары, а потом молодые жены уходят в декрет. Просто все зависит от отношения работодателя к этим ситуациям. Для руководства СВЭЛ семья — одна из важных ценностей. Поэтому мы больше внимания при приеме на работу уделяем опыту кандидата и его личным качествам, нежели вероятности ухода в декрет или наличию маленького ребенка.

Вопрос :

Добрый день. Прошу очень, очень ответить на мой вопрос. Дело в том, что я до декретного отпуска работала менеджером по подбору персонала в крупной розничной компании. В январе этого года я решила выйти на работу, так как ребенок пошел в садик. Мой руководитель меня попросила уволиться в связи с тем, что в отделе нет работы для меня. Но я думаю, что причина в том, что ей не очень хотелось просто связываться со мной по причине малолетнего ребенка на руках (больничные и т. п.). Также девушка, которая работает вместо меня уже три года и без детей, и без мужа. Причина, думаю, больше даже в том, что работать я начинала со своим руководителем, когда она была, как и я, простым подборщиком. Вкратце, человек стал другим после назначения, и я, поскольку знала работу неплохо, и моего коллегу-руководителя насквозь, могла и поспорить. Ну вот меня вышвырнули (с компенсацией, за это спасибо, честно) из компании с маленьким ребенком. Два месяца я ходила по собеседованиям. Такого со мной еще не было никогда, ни одного звонка. Ужас! Меня везде спрашивали, почему меня уволили, почему моя руководитель не захотела со мной работать дальше, ну и много вопросов по поводу здоровья ребенка и больничных. Я, конечно, говорила так, как есть. Но вопрос не в этом. Сейчас, став мамой, я понимаю, что никогда не смогу уволить молодую женщину, неплохого специалиста с ребенком на руках (это грех, считаю я сейчас), но мне бы очень хотелось сделать карьеру в HR. Но по тому примеру бездушности и нечеловечности, которые присутствуют в нашей компании, я могу точно сказать, что я такой не смогу быть, вот так поступать с нормальными людьми. Татьяна, скажите, как Вы относитесь и поступаете с «выходцами» из декрета и, вообще, насколько сейчас распространена тенденция в компаниях, прощаться с молодыми мамочками? За себя точно могу сказать, работу я всегда делала на 97% остальные 3% — это ситуации на рынке труда и маленькие погрешности. Вы не представляете себе, какого это, когда тебя с ребенком на руках вот так легко принуждают уволиться. Слава Богу, что у меня есть муж, родители, на которых я могу положиться. А если бы у меня их не было? Да никого не волнуют проблемы, с которыми остаются такие люди, как я. Вернемся к вопросам. Татьяна, как вы думаете, если я не смогу так хладнокровно и так жестоко отправлять людей (только молодых мам) за борт, то мне лучше не рваться в начальники в будущем? Спасибо.

Автор :

Попова Инна

Ответ :

Инна, добрый день. Думаю, что Ваш случай не единичный на рынке труда с высокой конкуренцией. В нашей компании достаточно много сотрудниц, уходящих в декрет и возвращающихся из него на свои или иные места в компании. Если я правильно поняла, то вас уволили по соглашению сторон с выплатой компенсации. Видимо, Вы сами были согласны на эти условия, т.к. ваша категория сотрудников особенно защищена законодательством. Вы могли бы обжаловать решение работодателя в суде и вас бы восстановили, но каково бы вам было работать в отделе после восстановления? Я считаю, что люди, работающие в службе персонала, должны обладать высоким вариативным мышлением и сами предлагать работодателю (нач. отдела), чем они могут быть полезны, а не только ждать предложений на полставки, неполный день, другую вакансию и т. п. Вы, как никто, должны знать ТК РФ и уметь его правильно применять на практике. И еще могу сказать, что в нашей компании в службе персонала выполнять задачи на 97% — недостаточно. Наш результат 120%, для этого есть все возможности и ресурсы. Это работа на опережение, проактивный подход. У меня в службе 2 девушки находятся в декрете, и при выходе для них найдется работа. Если не можете найти работу в компаниях реального бизнеса, можете попробовать себя рекрутером в кадровом агентстве, фрилансером, поработать по подряду, наконец. Это и гибкий график работы, и время работы вы планируете сами. Нам как раз сейчас нужен человек на подряд по закрытию вакансий.

Вопрос :

В настоящее время почти все работодатели вводят ограничение при приеме на работу по возрасту 45-50 лет, особенно это касается электроперсонала. По моему личному опыту, как руководителя подразделения, могу сказать, работники в таком возрасте обладают большим опытом и могут еще научить молодежь во всем. А как Вы к этому относитесь?

Автор :

Лобанов Владимир

Ответ :

В нашей компании работает достаточное количество возрастного персонала, который действительно является носителем опыта и технологий. Мы даже под конкретные задачи привлекаем возрастных работников. А в целом, средний возраст сотрудников компании составляет 30-35 лет.

Вопрос :

Добрый день! Посоветуйте, как у руководства просить повышение зарплаты. Какие аргументы лучше привести?

Автор :

Екатерина

Ответ :

В первую очередь — обоснованно! Любая работа имеет свою стоимость — это з/п в компании, это з/п, которую диктует рынок труда, это з/п, которую диктует отрасль, где вы работаете. Просто так вам денег, только потому, что вы хотите вот столько, или потому что отработали на благо компании вот столько лет, не дадут. И я считаю, правильно. Подготовьте работодателю обоснование, некоторое коммерческое предложение с конкретными аргументами и стоимостью, от которого он не сможет отказаться. По сути, любой работник, если посмотреть с маркетинговой точки зрения, — это ведь тоже товар со своей стоимостью. Проявите аргументированную и продуманную позицию, и, думаю, у вас все получится.

Вопрос :

Здравствуйте уважаемая Татьяна! Как вы считаете, почему высококлассному специалисту — женщине за 50 лет — в настоящее время нереально найти работу экономиста на промышленном предприятии?

Объясню, почему спрашиваю. Моя мама всю жизнь работала руководителем ПЭО на крупных заводах. Классический такой Экономист. Даже мне, тоже экономисту, до сих пор есть чему у нее поучиться. Так случилось, что ей пришлось уволиться за 3 года до пенсии. Уже прошёл почти год, она перестала указывать возраст в резюме, но все равно, после общения с кадровой службой — отказ. По возрасту. «Вы такая грамотная, такой опыт, но, ведь вы понимаете…" Агентства даже не берутся. Я не верю, что 100% нынешних молодых выпускников — это звёзды экономики. Я просто считаю, что среди людей в возрасте много сильных и, главное, энергичных специалистов и не только в экономике. Я даже уверена, что процент хороших специалистов среди этой категории гораздо больше чем среди молодёжи, потому что учили/-сь раньше лучше. Но почему-то они с самого начала не попадают в выборку. Более того, я нахожу, что в любом коллективе должны быть разновозрастные люди — как в любой семье. А какова Ваша позиция?

Автор :

Ольга

Ответ :

В нашей компании работает достаточное количество возрастного персонала, который действительно является носителем опыта и технологий. Мы даже под конкретные задачи привлекаем возрастных работников. А в целом, средний возраст сотрудников компании составляет 30-35 лет

Вопрос :

Татьяна, здравствуйте! Вы имеете многолетний опыт работы с персоналом в торговой сфере. Какие основные трудности возникают у персонала в данной сфере, и каковы потребности работодателя в области организации более эффективного труда персонала?

Автор :

Елена

Ответ :

Ну, давайте по направлениям деятельности службы персона все и разберем. Правда, не зная отрасли, в которой вы работаете, ответить качественно сложнее. Поэтому буду говорить, в общем, о торговле.

1. Подбор персонала: кандидаты идут охотно за высокой заработной платой. А вот если их ожидания не оправдываются, то наблюдается высокий % текучести кадров. От службы персонала ждут конкретной программы удержания кадров.

2. Адаптация — один из самых важных элементов. Чем качественнее служба персонала совместно с руководителями выстроят систему, тем ниже % ухода сотрудников во время испытательного срока. И тем быстрее сотрудник сможет выйти на плановую производительность и дать конкретный результат

3. Оценка и аттестация персонала: сотруднику необходимо знать и понимать как его работу и уровень профессионализма оценивают. Оценка: начиная от оперативной обратной связи руководителя до динамики личных показателей результативности. Аттестация позволит сотруднику увидеть свое место в команде, показать уровень знаний и квалификацию, понять, на что он может претендовать в будущем. А система категоризации дополнительно даст ему возможность обоснованно повысить уровень дохода.

4. Обучение и развитие: чем более качественно выстроена система, тем выше уровень профессионализма сотрудников. Даже если работодатель не готов тратить большие суммы бюджета на данную статью, то служба персонала должна быть способна выстроить систему внутреннего обучения — наставничество, внутреннее тренерство, полевой коучинги т. п. Это не сильно затратные, но весьма действенные методы. А формирование кадрового резерва позволит быстро замещать открываемые руководящие позиции.

5. Мотивация: надо помнить главное — деньги не все решают! Повысишь ЗП — через полгода человек скажет хочу еще Продумайте систему нематериального стимулирования. Про это столько написано, что пояснять не вижу смысла. И не забывайте про производительность — смотрите ее в динамике и делайте правильные выводы.

6. Корпоративная культура: многие воспринимают это понятие однобоко, только как проведение корпоративных мероприятий. А ведь это в большей степени работа с головами сотрудников — это ценности компании и сотрудников, это информационное поле, это позиционирование значимости каждого сотрудника и его результата и многое другое. Это то, что заставляет хотеть работать в компании и с удовольствием идти на работу.

В общем, главное — это системный подход к работе с персоналом. Все составляющие должны быть сбалансированы.

Вопрос :

Уважаемая Татьяна! Нас с мужем интересует работа в сфере электротехнической профессиональной деятельности. Имеется соответствующее образование. Квалификация — Техник по специальности Техническая эксплуатация, обслуживание и ремонт электрического и электромеханического оборудования. Также имеются дополнительные удостоверения по профессии стропальщик и профессии рабочей люльки подъемника (вышки). Однако есть проблема — судимость. При обращении в службы управления персоналом муж заполнял анкету, и в итоге нам везде отказывали. Уважаемая Татьяна, скажите, пожалуйста, как быть в такой ситуации, ведь нельзя на человеке ставить точку? Можно дать шанс, чтобы человек себя проявил, показал свои личностные и профессиональные качества, зарекомендовал себя. Можно ведь устраивать и на испытательный срок! Мы пытались встретиться с руководителем, директором, но в службах персонала отказывали и говорили, что это невозможно! Порекомендуйте, пожалуйста, что еще можно предпринять? Спасибо!

Автор :

Юрченко Светлана

Ответ :

Да таких примеров масса. Предлагаю вам попробовать следующий вариант. Устроится по договору подряда на несколько месяцев. Если человек действительно зарекомендует себя положительно, то его спокойно смогут перевести на постоянную основу.

Вопрос :

Добрый день! Рассматриваю Вашу компанию как одну из наиболее перспективных для работы, но для меня очень важно обучение. Поэтому интересует вопрос, как регулярно проходят повышение квалификации сотрудники Вашей компании помимо аттестаций и курсов внутри организации и насколько квалифицированные специалисты проводят такое обучение? Заранее благодарю за ответ.

Автор :

Богомолова Алена

Ответ :

Основная ценность СВЭЛ — это стремление к развитию. У нас в компании работает Учебный Центр для ИТР и рабочих. Сотрудники в системе проходят обучение под цели компании и потребности бизнеса. Обучение проводят как внутренние тренера, так и внешние. Мы привлекаем к сотрудничеству лучших тренеров Екатеринбурга и РФ. Сотрудник не только должен пройти обучение, но и применить полученные знания в компании на практике. Внедрена система выполнения домашних заданий и реализации проектов. С сотрудниками заключаются Ученические договора. Система достаточно серьезная.

Вопрос :

Здравствуйте. Есть производство в Пермском крае? Есть ли перспективы открытия производства в Пермском крае?

Автор :

Михайличенко Дмитрий Леонидович

Ответ :

Все производственные площадки СВЭЛ сосредоточены в Екатеринбурге. Открытия производства в Пермском крае не предусмотрено.

Вопрос :

Татьяна, здравствуйте. Решается ли каким-то образом вопрос предоставления жилья для сотрудников компании? Предоставляет ли ЗАО «Группа «СвердловЭлектро» ссуды на приобретение жилья для сотрудников?

Автор :

Владимир Андреев

Ответ :

Добрый день. Как вы понимаете, подобными льготами в любой компании могут пользоваться только ограниченный круг сотрудников. Наша компания не исключение в этом плане. СВЭЛ является корпоративным клиентом в ряде банков Екатеринбурга, в связи с чем сотрудники на льготных условиях могут оформлять кредитные линии, в том числе ипотеку.

Вопрос :

Вопрос простой. Почему в связи с приобретением производственных корпусов Нижне-Исетского завода металлоконструкций, компания СВЭЛ планомерно избавляется от старых работников, много лет проработавших на этом предприятии?

Автор :

Yambert

Ответ :

Отвечая на этот вопрос, во-первых, хочу сказать, что здесь не подходит слово «избавляется». Мы действительно расстаемся с частью сотрудников. Причин несколько: 1. В СВЭЛ достаточно высокие требования к производительности сотрудников и дисциплине, в частности. На НИЗМК, как показала практика, с тем и с другим очень плохо. Мы расстаемся с прогульщиками и пьяницами без сожаления. Производительность производства НИЗМК очень низкая, планы катастрофически не выполняются.

2. Службой персонала проведена аттестация, оценен уровень компетенций, намечена программа обучения и развития сотрудников.

3. На НИЗМК работает достаточно много персонала возрастного, предпенсионного и пенсионного возраста. Данные сотрудники являются носителями технологий и опыта. Плюс есть ряд просто уникальных специалистов. С ними расставаться никто не собирается. Будут привлекаться молодые кадры. Мы активно работаем с ВУЗами, техникумами.

Вопрос :

Добрый день! Объясните, какой практический смысл в анкетах, которые дают заполнять (рукописно) ваши менеджеры соискателям вакансий, если у них (менеджеров) уже есть вся информация, что содержится в анкете и даже больше, в резюме соискателя, высланном на их электронный адрес? И зачем вам знать, кем работают отец, мать, жена, сестра и прочие родственники (а также даты их рождения) претендента на вакансию? Кроме недоумения, процедура заполнения анкеты, а затем разбор, на пару с менеджером, каракулей, которые претендент наковырял в непростительно малом поле для заполнения этой анкеты, не вызывает.

Автор :

Андрианов Денис

Ответ :

Во-первых, заполнение анкеты нашего образца — это требование Политики менеджмента качества компании. В анкете подборщик делает все пометки о договоренностях, на основании ее дает обратную связь руководителю о кандидате и фиксирует решения о кандидате. Это в том числе некая отчетность перед внешними аудиторами. Во-вторых, ряд кандидатов не имеют резюме вообще или указанной информации в резюме бывает недостаточно. У нас в компании на каждую должность есть свой Портрет должности, поэтому подборщику важно иметь максимум информации о кандидате, чтобы принять правильное решение, сможет ли данный кандидат стать результативным сотрудником.

Вопрос :

Здравствуйте, Татьяна! А Ваше предприятие ведёт приём кандидатов из других городов, в которых нет предприятий холдинга? Если ведёте приём, то на каких условиях (оплата проезда, компенсации…)?

Автор :

Скалозубов Мирослав

Ответ :

Наша компания привлекает кадры со всей РФ. Мы собираем буквально по крупицам команду профессионалов. При переезде мы с каждым кандидатом индивидуально обсуждаем условия и компенсации. Для рабочих рассматриваем в том числе вахтовые методы работы. Есть доставка сотрудников из разных районов города.

Вопрос :

Татьяна, здравствуйте! Я в этом году заканчиваю ВУЗ по специальности «Психология» и хотела бы специализироваться в сфере управления персоналом, также у меня есть небольшой опыт работы в этой области (0.5 года). Скажите, пожалуйста, какое обучение в компании предусмотрено для менеджеров по персоналу?

И на каком этапе находится становление корпоративной культуры у вас в компании?

Автор :

Житникова Евгения

Ответ :

Мы активно работаем со студентами ВУЗов и с удовольствием берем на практику и стажировку в разные подразделения компании. У нас есть отдельная программа роста студента ВУЗа в нашей компании. Обычно ребята начинают проходить у нас практику с 3 курса. И большинство из них остаются работать в СВЭЛ.

Приходите, мы рассмотрим вашу кандидатуру на стажировку в нашу службу. В службе управления персонала СВЭЛ работают высококвалифицированные кадры. Руководители направлений имеют многолетний практический опыт в управлении персоналом, работали директорами по персоналу в крупных компаниях. Для сотрудников службы предусмотрено как внутреннее, так и внешнее обучение.

Вопрос :

Татьяна, добрый день, подскажите, пожалуйста, есть ли в компании отдел закупок, и требуется ли менеджер по закупкам? Буду благодарна за уточнение средней зарплаты менеджера. Спасибо.

Автор :

Юлия

Ответ :

В СВЭЛ есть отдел закупок. На данный момент он полностью укомплектован. Если вам интересна работа в нашей компании, вышлите свое резюме в адрес отдела подбора и его поместят в банк резюме. При возникновении потребности с вами свяжутся.

Вопрос :

Здравствуйте, Татьяна! Меня зовут Дядюшкина Оксана, 22 года. Закончила истфак УргУ, историко-архивоведение. Знакома с архивным делом, делопроизводством, в том числе — кадровом. Знаю немецкий язык. Разговорной практики давно не было, но перевожу хорошо, в том числе — технические тексты: инструкции, описания и т. д.

Опыт работы — больше года офис-менеджером, где мои знания особо некуда применить.

Хотела узнать, есть ли в Вашей компании потребность в письменных переводчиках с немецкого языка? Ну или какие-либо технические задания, связанные с переводом? Большое спасибо!

Автор :

Дядюшкина Оксана

Ответ :

Оксана, у нас есть переводчик и офис-менеджеры со знанием языков, есть архив. Штат полностью укомплектован. Если вам интересна работа в нашей компании, вышлите свое резюме в адрес отдела подбора и его поместят в банк резюме. При возникновении потребности с вами свяжутся.

Вопрос :

Татьяна, здравствуйте! Три вопроса возникли после прочтения Вашей презентации: а) как СВЭЛ влияет на качество жизни сотрудников? б) как вы влияете на получение сотрудниками удовольствия от работы? в) какими методами и как часто вы оцениваете степень удовлетворенности сотрудников от работы? Спасибо!

Автор :

Анна Помазкина

Ответ :

Спасибо за хороший вопрос. Отвечу сразу на пункты а и б. Мы предоставляем сотрудникам хорошие условия работы, современные рабочие места, у нас чистое производство, огромные цеха с полимерными белыми полами и автоматизированным оборудованием. В таких условиях приятно находиться в течение рабочего дня. Служба персонала совместно с руководителями системно обучает и развивает персонал. Компания пропагандирует здоровый образ жизни, активно проводит спортивные мероприятия. Мы поддерживаем и оказываем помощь детским домам нашего города. Сотрудники пользуются определенными льготами. У нас существует доставка сотрудников. Сотрудник, проходя оценочные и аттестационные мероприятия, может влиять на размер дохода по системе категорий. Все это выливается в удовлетворенность от работы внутри компании.

Как оценивается степень удовлетворенности сотрудников от работы:

1. В аттестационной беседе с каждым сотрудником проясняем, что бы он хотел изменить для себя, для компании с точки зрения его места в компании?

2. Мотивационными опросами по подразделениям ежегодно и последующим внедрением изменений.

3. При проведении заключительного интервью с увольняющимся сотрудником тоже можно почерпнуть информацию, что нужно сделать, чтобы сотруднику было комфортнее работать в СВЭЛ.

4. Мы активно внедряем девиз «если хочешь что-то изменить — приди и скажи своему руководителю или в службу персонала». Только без эмоций, конструктивно, с конкретными предложениями. И, знаете, работает.